Publicada la convalidación de la reforma laboral 2022

Publicada la convalidación de la reforma laboral 2022

Publicada la convalidación de la reforma laboral 2022
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Publicada la convalidación de la reforma laboral 2022

El Boletín Oficial del Estado publicó el pasado 8 de Febrero la convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral.  

Tras una convulsa votación la reforma laboral 2022 continúa su trámite parlamentario y permanece en vigor con efectos del 31 de diciembre de 2021, con la salvedades en materia de contratación que lo harán a partir del 30 de marzo de 2022. Tras su convalidación repasamos los principales aspectos y su fecha de aplicación:

1. Contratación temporal (en vigor a partir del 30/03/2022)

Desaparecen los contratos de obra, interinidad y eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Estas modalidades de contrato permanecerán vigentes, de forma transitoria, cuando hubiesen sido concertadas antes del 31 de diciembre de 2021, hasta su fin. Desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022 los contratos temporales suscritos bajo la regulación anterior se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se hubieran concertado pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

Nuevo contrato ante circunstancias de la producción. El contrato eventual por circunstancias de producción (vigente hasta el 30/03/2022) ha sido sustituido por los nuevos contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

  • Nuevo contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

Las causas de temporalidad que los justifiquen pueden ser:

1.- Incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

2.- Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Será necesario especificar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

No puede responder a situaciones de trabajo fijo-discontinuo. No podrá identificarse como causa la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.

En el supuesto de incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción la duración máxima del contrato será de 6 meses. Se podrá realizar una única prorroga sin que la duración total exceda de la duración máxima.

En el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles, y que tengan una duración reducida y delimitada la duración del contrato será de máximo 90 días en el año natural. Los 90 días no podrán utilizarse, por parte de la empresa, de manera continuada. En este supuesto encajan las campañas de Navidad o de rebajas y las campañas agrícolas. La empresa durante el último trimestre de cada año deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.

A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a recibir, como hasta ahora, una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por año trabajado.

  • Nuevo contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.

Podrá realizarse este contrato para:

  1. Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
  2. Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo.
  3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura mediante contrato fijo.

Ha de especificarse, siempre, el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

A la espiración del contrato la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir indemnización.

            Con la nueva reforma se produce un endurecimiento de las sanciones en materia de contratación temporal. Podemos generalizar las características que han de concurrir para que las causas de temporalidad de un contrato sean consideradas correctas:

  1. Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Hay que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a desempeñar el trabajador
  2. La causa de temporalidad ha de ser cierta.
  3. La causa de temporalidad ha de ser  válida y suficiente para distinguirse de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contratos indefinidos.
  4. Exclusividad. El empleado contratado debe dedicarse únicamente a cubrir la causa de temporalidad por la que se le ha contratado.

La empresa deberá informar a sus trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a dichos puestos que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá hacerse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo. La falta de comunicación será considerada infracción leve.

Respecto al encadenamiento de contratos temporales, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley analizado. Con anterioridad la norma establecía que el limite era de 24 en un marco temporal de 30 meses.

            Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Según la normativa dicho importe ascenderá para 2022 a 26,57 €, con independencia de que la duración del contrato sea de 1 día o de 29 días. Esta penalización no se aplicará a los contratos con trabajadores incluidos en el sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, en el sistema especial de empleados del hogar ni a los contratos por sustitución.

2. Contratos fijos discontinuos (en vigor a partir del 30/03/2022)

Una de las claves de la nueva reforma es potenciar el contrato fijo discontinuo para:

  • Trabajos de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
  • Con empresas de trabajo temporal. Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos por la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. (D.F. 1.ª del RDL 32/2021).
  • Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos tendrán que recibir formación por parte de la empresa durante los periodos de inactividad.
  • Deberá reflejare en el contrato la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
  • A partir del 30/03/2022 los trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas no tendrán la consideración de contratos a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido, sino que tendrán la consideración de contratos fijos-discontinuos.

Es importante destacar que la antigüedad de los mismos, a efectos indemnizatorios, se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral y no al tiempo de servicios efectivamente prestados.

El llamamiento deberá realizarse por escrito o por cualquier otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

3. Contrato indefinido adscrito a obra en el Sector de la Construcción

El Real Decreto-Ley incluye una modificación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, sustituyendo la anterior disposición adicional tercera, dónde aparecía la base jurídica para el contrato fijo de obra, por otra nueva dedicada a la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción. Respecto de éstos se dispone que la finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa, de acuerdo con lo establecido a estos efectos por la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción. Se entiende por “finalización de las obras y servicios” su terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por ésta, pero también la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad. De darse algunas de estas circunstancias se deberá comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras, así como a las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o, en su defecto, a los sindicatos representativos del sector, con cinco días de antelación a su efectividad.

Producidas estas circunstancias  cabrá declarar la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se den una serie de supuestos, entre ellos el rechazo de la persona trabajadora a la oferta empresarial, y deberá ser puesta en conocimiento de los representantes de los trabajadores con una antelación de siete días a su efectividad, dando lugar  a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Por tanto, si se dan las circunstancias anteriormente expuestas que describen un fin de obra el empresario estará sujeto a las siguientes obligaciones:

  • Ofrecer formación al trabajador afectado. Este proceso, a cargo de la empresa, podrá realizarse a través de una entidad especializada siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción.
  • Ofrecer una nueva oferta de trabajo (recolocación), para el caso de que la formación no sea necesaria, o bien, una vez finalizada esta. La propuesta de recolocación deberá ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al Contrato de trabajo. Esta cláusula, que deberá precisar las condiciones esenciales, ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto, será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora con quince días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.

Cabe reseñar los motivos que conllevarían la extinción del contrato, si a pesar de la propuesta de novación anteriormente descrita, concurre alguno de los denominados “motivos inherentes a la persona trabajadora” y que pasamos a detallar:

  • La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación.
  • La cualificación de la persona afectada, incluso tras el proceso de formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia o no permita su integración en  estas por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones
  • La inexistencia en la provincia en la que está contratada la persona trabajadora de otras obras acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una  vez analizada su cualificación.

La nueva Reforma laboral también aborda otras cuestiones en relación a los Contratos de Formación, los Expedientes de Regulación de Empleo y la ultraactividad de los Convenios colectivos que analizaremos en otro momento.

Desde Riojamacral quedamos a tu disposición para aclarar o profundizar en cualquiera de los temas tratados.

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