Entre las medidas que las empresas deben contemplar implantar, encontramos el Protocolo de acoso laboral por razón de sexo, acoso sexual o moral. ¿Es realmente obligatorio para todas las empresas? ¿En que consiste? ¿Qué información debe contener? ¿Cómo implantarlo?

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Si, es obligatorio para todas las empresas independientemente del tamaño de su plantilla. Todas aquellas empresas de más de 50 trabajadores están obligadas además, desde el pasado 7 de marzo de 2022, a contar con un Plan de Igualdad.

Contenido del Protocolo de acoso laboral

El Protocolo de acoso laboral debe contemplar aquellas medidas necesarias para prevenir, evitar y eliminar cualquier situación de acoso en la empresa, bien sea por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

Este Protocolo debe incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar. Debe de establecer canales de denuncia internos adecuados, accesibles, eficaces y confidenciales.

Si la empresa dispone de Plan de Igualdad deberá negociar el Protocolo de acoso laboral con la Comisión negociadora del mismo enmarcándose todas las actuaciones propias del Protocolo dentro de las que se lleven a cabo en base al Plan de Igualdad. Mientras que las empresas que no dispongan de Plan de Igualdad deberán negociar el Protocolo con la representación laboral de los trabajadores o la representación sindical de los mismos.

Implantación del Protocolo de acoso laboral

Una vez aprobado el Protocolo éste debe ser difundido convenientemente a todas las personas de la organización. Esta difusión no debe quedarse, únicamente, en un mero acto de entrega del mismo. Es recomendable explicar dicho Plan en una acción formativa de sensibilización.

La Inspección de Trabajo está siendo especialmente vigilante con esta normativa exigiendo no solo que la empresa disponga del mismo sino comprobando que esté debidamente implantado. La no observancia de esta medida de obligado cumplimiento puede conllevar importantes sanciones en función de la gravedad de la falta.

Régimen sancionador

El sujeto responsable ante este tipo de infracciones laborales sería la empresa, tanto por acción, como por omisión, si a pesar de conocer los hechos, no ha tomado las medidas suficientes.

Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un Protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones, estas quedarían así:

• Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
• Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
• Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves

Esto son solo sanciones administrativas, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa, si se demuestra que esta no tenía implantado el debido Protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente. Así como la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima.

Finalmente, indicar que todo este procedimiento no impide que un trabajador víctima de acoso en la empresa acuda ante la jurisdicción civil, laboral o penal. El acoso sexual está regulado en el art. 184 del Código Penal y tiene previsto una pena de 3 a 7 meses de cárcel y una multa.

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